Esse é um assunto daqueles que já ouvimos mil vezes e quando perguntamos às empresas ou mesmo a profissionais, recebemos a clássica resposta: “sim, claro que é importante termos um processo de avaliação de desempenho” e aí entram muitas frases de impacto.

Porém quando seguimos com a conversa e perguntamos como de fato é feito o processo, é bem comum aparecerem um conjunto de desculpas, casos e motivos para a avaliação não acontecer na prática. Você que é gestor, já parou para pensar no assunto? E você que está sendo gerido por alguém? O que você diria que de fato bloqueia um processo contínuo e transparente de avaliação?

O mais interessante é perceber que em muitos casos as equipes estão trabalhando com indicadores de qualidade, de performance, e utilizam os mesmos para tomada de decisões, mas na parte de desempenho das pessoas que formam essas mesmas equipes isso vai ficando de lado.

As empresas mais estruturadas possuem programas que vão sendo ajustados a cada período e fazem um grande esforço para que as ferramentas sejam aplicadas adequadamente, mas muitas vezes os próprios colaboradores acabam não validando o processo exatamente por não perceberem que há algum ganho com a aplicação da metodologia escolhida.

Trabalhar com pessoas não é fácil. Cada vez mais o trabalho em equipe está na mira do pessoal que trabalha em RH. A questão é que esse trabalho quando dá resultado demostra engajamento das pessoas, ligação com os projetos e uma motivação individual.

Então não basta olhar para os resultados numéricos e fazer algum download de um programa de atualização para colocar todo mundo na mesma página. Somos uma geração aficcionada pela rapidez da tecnologia, mas esquecemos que com nossos processos mentais e emocionais a coisa não funciona assim. Levamos tempo, precisamos de segurança, temos um limite para lidar com o stress e por aí vai.

Somado a isso precisamos entender o que os projetos, empresas e grupos precisam naquele momento e o quais são as necessidades das pessoas envolvidas. Nem preciso entrar no tema que grupos que tem um propósito maior do que pagar as contas no final do mês, tem performance melhor. Isso dá assunto para uma outra conversa.

Então está claro que precisamos trabalhar com as pessoas, encontrar aqueles que estejam alinhados com os valores e propósitos do projeto em questão, desenvolvê-las, envolvê-las, fazê-las sentir parte. Achar as pessoas certas já não é fácil, então faz sentido tentar diminuir ao máximo a rotatividade dentro do grupo, pelo menos na maior parte das situações.

Um último ponto: independente da cultura e contexto, nós seres humanos gostamos que prestem atenção em nós. As maneiras como transmitimos e recebemos isso podem ser diferentes, mas essa mensagem nos faz bem.

A avaliação de desempenho deve ir por essa linha: “Estou prestando atenção ao que você faz pois isso é importante, estou disposto a falar onde você está acertando e onde precisamos melhorar e podemos juntos definir maneiras para você continuar se desenvolvendo.”

Parece simples e deveria ser, mas não facilitamos o processo. Temos nossos medos, nossos óculos para enxergar a realidade e vamos enchendo o processo de pedras e dificuldades. O que era para ser simples e positivo torna-se ferramenta de poder, de desconforto e muitas vezes de ruptura.

Encontrar uma boa ferramenta ajuda muito, mas não é o suficiente. Preparar alguém que disponha de habilidades para treinar com os gestores a aplicação e trabalhar não só o dar, mas o receber feedback, exige atitude e intenção planejada.

Sou uma entusiasta no quesito desenvolvimento de pessoas por já ter testemunhado projetos que pareciam estar fadados ao fracasso e que alcançaram resultados extraordinários. O fator da virada? Pessoas com os talentos certos, alocadas nas posições certas com grande envolvimento e focadas nos resultados comuns. Esse processo só acontece quando há avaliação constante e clara, com o objetivo de desenvolvimento e crescimento comum.

E você? Como quer participar disso?